Nos últimos anos, o mercado global de tecnologia vem passando por uma mudança silenciosa — e profunda — na forma de contratar seus profissionais.
A geração que cresceu entre ciclos de inovação acelerada, layoffs, burnouts e reestruturações agora está no comando das próprias escolhas e literalmente decide onde quer trabalhar, priorizando fatores que vão muito além da remuneração.
Propósito, ambiente saudável e maturidade tecnológica passaram a pesar tanto quanto — e, em muitos casos, até mais — do que o valor no holerite.
Segundo pesquisa da plataforma de empregos Dice, 47% dos especialistas de TI procuram ativamente novas oportunidades — mesmo com o aumento nos salários. Para as empresas, isso alterou a dinâmica de atração e retenção. Para os recrutadores, virou um novo mapa mental.
“Há cinco anos, a conversa começava pelo salário. Hoje, as perguntas iniciais do candidato envolvem autonomia, cultura de engenharia, maturidade tecnológica e liberdade para criar”, afirma Frederico Sieck, CEO da KOUD, empresa brasileira especializada em recrutamento e alocação de profissionais de TI para atuação no Brasil e no exterior. “Os talentos escolhem onde atuar. Não é mais a empresa que escolhe o profissional”.
Essa mudança fica evidente em processos de seleção conduzidos pela KOUD. Segundo Sieck, desenvolvedores e engenheiros de software avaliam a empresa com o mesmo rigor que aplicam ao analisar um framework, ou seja, a estrutura base de desenvolvimento.
Eles querem entender se há senioridade de liderança, previsibilidade de projetos, ambiente seguro para errar e debater soluções, além de clareza estratégica e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Segundo estudo da ISACA, esse último fator é em 41% das vezes o principal motivo para permanecerem em um emprego ou empresa.
“Quando apresentamos uma vaga, o candidato quer saber qual a stack real da empresa, como funciona o pipeline — ou ‘linha de fluxo’ que integra todas as etapas de desenvolvimento e entrega — se há práticas modernas de DevOps (junção de desenvolvimento e operações para acelerar entregas) e como é o processo de deploy (publicação de novas versões de software)”, explica. “Se a tecnologia usada não faz sentido ou se o ambiente é engessado, eles não avançam.”
Sieck explica, também, que maturidade tecnológica, antes vista como requisito operacional, virou diferencial competitivo no recrutamento.
Empresas que ainda dependem de ferramentas ultrapassadas, processos desorganizados ou ausência de automação perdem atratividade rapidamente. Já aquelas que investem em arquiteturas modernas, segurança avançada, pipelines automatizados e aplicações integradas de inteligência artificial atraem mais candidatos — e retêm melhor seus quadros.
Além disso, existe um fator que está se tornando imprescindível: o propósito. De acordo com o CEO da KOUD, esse requisito tem estado cada vez mais presente nas entrevistas.
“Os melhores profissionais querem trabalhar em projetos que importam. Querem sentir impacto real no produto, no negócio ou nos usuários. Eles falam muito sobre ‘trabalho com propósito’, algo que até pouco tempo atrás quase não aparecia nas conversas técnicas”, diz Sieck.
A segurança psicológica também aparece como critério decisivo, especialmente entre profissionais seniores. Ambientes com microgestão, comunicação opaca ou liderança instável têm sido recusados ainda na fase inicial do processo.
“O candidato percebe rapidamente quando a empresa não sabe o que quer ou quando a liderança não conhece o que está pedindo. A recusa acontece na hora”, afirma.
O pacote completo também ganhou peso. Trilhas de carreira claras, acesso a treinamentos, certificações, mentorias, benefícios flexíveis e apoio à saúde mental se tornaram elementos essenciais na decisão.
“Ninguém mais muda de emprego apenas por um VR maior. As pessoas querem estabilidade emocional, clareza de futuro e respeito. Isso pesa mais do que qualquer benefício isolado”, diz o CEO. “Compreender esse novo comportamento é determinante para os negócios em tecnologia”, conclui.
