Por Ivo Ary Meier Junior, advogado
Cerca de 130 mil vagas temporárias e efetivas devem ser abertas pelo comércio e pelo setor de serviços no fim de 2026. O dado é de levantamento da Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL) e do Serviço de Proteção ao Crédito (SPC Brasil).
A expansão das equipes ocorre com o aumento das vendas em novembro e dezembro. Ela coincide com mudanças na legislação trabalhista. Elas envolvem o funcionamento do comércio em feriados, o gerenciamento de riscos psicossociais e a redução da jornada semanal.
Pressa nas contratações aumenta o risco jurídico
Para os empregadores, o maior risco está na pressa. Decisões sem análise jurídica podem levar à escolha inadequada da modalidade contratual. Também podem resultar em admissões sem registro prévio ou exame admissional.
Há risco ainda de jornadas prolongadas sem controle. Outro ponto são os desligamentos em janeiro sem verificação de garantias de emprego. Essas situações podem gerar autuações e passivos trabalhistas depois do período de maior atividade comercial.
Como escolher a modalidade de contratação
A escolha deve considerar a natureza da necessidade. Quando a demanda não é passageira, recomenda-se o contrato por prazo indeterminado. O mesmo vale se há intenção de manter o profissional após as festas. Esse contrato pode ter período inicial de experiência.
Para o aumento transitório de serviços, como nas vendas de Natal, a Lei nº 6.019/1974 permite contratar trabalhadores temporários. A contratação é feita por empresa registrada no Ministério do Trabalho e Emprego. O prazo pode chegar a 180 dias, prorrogáveis por mais 90.
Também é preciso cumprir os requisitos legais. O motivo da contratação deve estar identificado de forma expressa.
Outras possibilidades são o contrato por prazo determinado da CLT, aplicável às hipóteses do artigo 443, e o regime intermitente. Este último atende a necessidades com alternância entre períodos de trabalho e de inatividade.
A terceirização também é admitida, inclusive em atividades-fim. É preciso respeitar a natureza da prestação de serviços.
Há sinais de irregularidade quando o gerente da empresa tomadora determina os horários diretamente. O mesmo vale para a distribuição de ordens individuais e a escolha dos profissionais. Nesses casos, o vínculo empregatício pode ser questionado.
Contratação informal ou por pessoa jurídica
Cuidados semelhantes valem para a contratação informal ou por pessoa jurídica. Havendo pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação, a Justiça pode reconhecer a relação de emprego.
Nesse caso, há cobrança retroativa de salários, férias acrescidas de um terço, décimo terceiro, FGTS, horas extras e contribuições previdenciárias. Também cabem penalidades administrativas.
A licitude da contratação de pessoas jurídicas e autônomas está em discussão no Supremo Tribunal Federal (STF), no Tema 1.389. Mesmo assim, a análise das condições reais da prestação dos serviços continua indispensável.
Regras para feriados e jornadas no comércio
Uma das mudanças de maior impacto é a Portaria MTE nº 1.316/2026. Ela regulamentou o trabalho em feriados. Nas atividades abrangidas, o funcionamento depende de autorização por convenção coletiva.
Supermercados, lojas de rua, shopping centers e outros estabelecimentos comerciais precisam observar a exigência. Padarias, farmácias, postos de combustíveis, hotéis e restaurantes seguem entre as exceções previstas.
O feriado nacional de 20 de novembro, Dia da Consciência Negra, fica próximo da Black Friday. Por isso, é importante conferir as normas coletivas.
Nos estabelecimentos sujeitos à autorização, o acordo individual com o empregado não substitui a convenção coletiva. As disposições municipais também devem ser observadas. O descumprimento pode gerar autuações, ações trabalhistas e multas previstas nos instrumentos coletivos.
Horas extras e descanso
O controle das horas extras e dos períodos de descanso merece igual atenção. Pela regra geral da CLT, são admitidas até duas horas extras por dia, com adicional mínimo de 50%. O trabalho em feriados sem folga compensatória exige pagamento em dobro.
Devem ser respeitados o intervalo mínimo de 11 horas entre jornadas e o descanso intrajornada de uma hora para expedientes acima de seis horas. A redução para 30 minutos é admitida mediante negociação coletiva.
Escalas que vão até a meia-noite e recomeçam às oito horas da manhã podem comprometer o descanso legal. Na compensação de horas, o acordo individual escrito permite prazo de até seis meses. Períodos maiores dependem de negociação coletiva.
O registro de ponto é obrigatório nos estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores. Ele deve refletir os horários efetivamente cumpridos.
Redução da jornada semanal
A Emenda Constitucional nº 141/2026, promulgada em 16 de outubro, reduz de forma gradual a jornada máxima semanal, sem diminuição salarial. Ela também assegura dois dias de repouso remunerado.
A primeira etapa está prevista para 15 de dezembro. Nessa data, o limite passa de 44 para 42 horas semanais. Depois, a jornada máxima será reduzida para 40 horas.
Os empregadores precisam revisar escalas e dimensionar o quadro de pessoal. Também devem avaliar as condições das normas coletivas antes do período de maior movimento do Natal.
NR-1, riscos psicossociais e fiscalização
A nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) entrou em vigor em 26 de maio de 2026. Ela inclui expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
A obrigação de identificar, avaliar e gerenciar esses fatores continua válida. Porém, multas e outras sanções baseadas nos dispositivos específicos da norma estão suspensas por decisão do STF.
Na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental nº 1.316, o ministro André Mendonça determinou, em junho, a suspensão das sanções por 90 dias. O Plenário confirmou a medida. Em setembro, ela foi prorrogada por igual período.
A decisão busca permitir a discussão de critérios mais objetivos para a fiscalização. Ela não afasta o dever de prevenção das empresas. Também não impede a atuação orientativa dos auditores fiscais nem a responsabilização com base em outras normas de saúde e segurança.
Riscos nas festas e no trabalho temporário
Durante as festas, metas inatingíveis, cobranças vexatórias, rankings públicos e jornadas exaustivas podem aumentar a exposição a riscos psicossociais. Por isso, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) deve considerar as condições concretas do período.
Entre as medidas citadas estão o dimensionamento adequado das equipes e as pausas. Também aparecem canais de denúncia, treinamento das lideranças e metas proporcionais à experiência dos recém-contratados.
Essas responsabilidades alcançam os trabalhadores temporários. Cabe à empresa tomadora garantir condições adequadas de saúde e segurança. A lei assegura remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria na tomadora. Garante também acesso às instalações e aos serviços previstos.
A regularidade da fornecedora de mão de obra deve ser acompanhada, assim como o cumprimento das obrigações salariais e previdenciárias. A contratante tem responsabilidade subsidiária.
Fiscalização eletrônica
A fiscalização eletrônica aumenta a exposição de irregularidades. Dados de admissões, remunerações, recolhimentos e desligamentos são registrados no eSocial e no FGTS Digital. Os órgãos competentes podem cruzar essas informações.
As notificações do Domicílio Eletrônico Trabalhista também exigem acompanhamento. A perda de prazos pode ter consequências administrativas.
Desligamentos em janeiro exigem verificação
Os desligamentos previstos para janeiro pedem atenção especial. É preciso pagar as verbas rescisórias no prazo legal e fazer os exames ocupacionais cabíveis. Também é necessário verificar afastamentos e eventuais garantias de emprego.
A estabilidade da gestante nos contratos por prazo determinado, inclusive de experiência, tem respaldo na jurisprudência trabalhista. No trabalho temporário da Lei nº 6.019/1974, decisões recentes exigem cautela na avaliação da garantia de emprego e das consequências do encerramento contratual.
Prevenção começa antes das admissões
A prevenção deve começar antes das admissões. Isso inclui a revisão de contratos, convenções coletivas, escalas e procedimentos de saúde ocupacional.
Também é recomendável acompanhar a regularidade das prestadoras de serviços e registrar corretamente as informações trabalhistas. Os desligamentos devem ser preparados conforme cada vínculo.
O reforço das equipes é sazonal. Já as obrigações jurídicas podem produzir efeitos muito além das festas. Planejar as contratações e acompanhar os contratos permite atender à demanda sem acumular irregularidades que comprometam os resultados da empresa nos meses seguintes.
