Por Ivo Ary Meier Júnior, advogado trabalhista do Ciscato Advogados Associados
Ao longo de 2025, muitas empresas passaram a enfrentar um novo padrão de desligamentos. Sem comunicados oficiais, reuniões gerais ou anúncios estruturados, os cortes ocorriam em pequenos blocos, mês a mês, com ausência de qualquer evidência de planejamento estratégico compartilhado entre as lideranças intermediárias ou com o sindicato da categoria.
Com sinais de que deva continuar a ocorrer nos próximos anos, a prática já observada em diferentes setores e faixas de faturamento se tornou tão recorrente que passou a ser identificada como forever layoff, expressão em inglês que pode ser traduzida como demissão contínua.
Em vez de concentrar as dispensas em uma única reestruturação, os empregadores passaram a fracionar desligamentos ao longo do tempo, o que vem provoca uma mudança sensível na percepção dos trabalhadores sobre estabilidade, engajamento e confiança institucional.
O fenômeno foi analisado pelo Glassdoor no Relatório de Tendências 2026, que identificou um crescimento expressivo nas dispensas que envolvem menos de cinquenta pessoas, passando de 38% do total em 2015 para 51% em 2025.
Ainda que essas demissões ocorram em números reduzidos, a frequência e a ausência de critérios claramente comunicados geram uma sensação constante de insegurança, especialmente em ambientes que mantinham até então um histórico de previsibilidade e estabilidade.
Do ponto de vista jurídico, esse tipo de conduta empresarial demanda atenção imediata. Embora a legislação brasileira não trate expressamente do conceito de forever layoff, o padrão já vem sendo discutido na doutrina trabalhista e aparece com frequência crescente em ações individuais e coletivas.
Trata-se de um conjunto de cortes recorrentes que, avaliados isoladamente, se assemelham a dispensas pontuais, mas que, no conjunto, sinalizam uma reestruturação estratégica diluída no tempo.
Ao optar por essa abordagem, a organização pode abrir caminho para o entendimento judicial de que se trata de uma dispensa coletiva disfarçada, o que traz consequências diretas como a obrigação de negociação prévia com o sindicato, conforme decidiu o Supremo Tribunal Federal no julgamento do Tema 638.
Mesmo que os encerramentos de contrato ocorram em datas distintas e com volumes reduzidos, o Judiciário já consolidou a interpretação de que a motivação coletiva, e não apenas a simultaneidade, deve orientar a exigência de diálogo sindical.
Decisões recentes do Tribunal Superior do Trabalho têm reconhecido esse padrão e determinado a reintegração dos profissionais desligados, o pagamento de indenizações ou a realização de negociações retroativas. A tentativa de fragmentar a reestruturação, portanto, não reduz o dever de transparência institucional nem elimina a responsabilidade jurídica da corporação.
Além dos riscos ligados à caracterização de dispensa coletiva dissimulada, a prática de cortes sucessivos também pode motivar ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho, especialmente quando há sinais de condutas antissindicais ou de violação a direitos coletivos.
Em ambientes marcados por baixa previsibilidade, comunicação ineficiente e ausência de critérios claros, ganha força ainda o argumento do assédio moral organizacional. Os tribunais têm reconhecido esse tipo de assédio quando a organização sustenta um clima permanente de instabilidade que fragiliza os vínculos entre empregador e empregados e compromete a saúde emocional das equipes.
Para reduzir a exposição jurídica e preservar a imagem institucional, recomenda-se que as organizações planejem eventuais reestruturações com base em critérios técnicos, registrando formalmente os motivos que embasam as rescisões, os impactos operacionais esperados e os parâmetros objetivos adotados.
Quando houver indício de motivação coletiva, ainda que os desligamentos não ocorram de forma concentrada, a orientação é acionar a representação sindical da categoria e promover um processo transparente de negociação, mesmo que em caráter preventivo. Também se mostra necessário garantir que os documentos internos reflitam essa lógica de cautela e previsibilidade.
A comunicação interna, nesse contexto, cumpre papel decisivo. Informações imprecisas ou desencontradas, falas que negam riscos evidentes, vazamentos e contradições entre áreas estratégicas não apenas afetam o clima organizacional como também servem de base para pedidos de indenização por danos morais.
Mensagens mal formuladas e promessas implícitas de estabilidade, como o clássico “não haverá novos cortes”, comprometem a credibilidade da liderança e fragilizam a posição da empresa em eventual ação judicial.
Do ponto de vista organizacional, a ausência de previsibilidade enfraquece o contrato psicológico que sustenta a relação entre as partes. Esse impacto sobre a confiança nas lideranças, o índice de rotatividade voluntária e o engajamento das equipes se agrava à medida que cresce a sensação de ameaça constante.
Em contextos de insegurança crônica, os profissionais mais qualificados tendem a buscar novas oportunidades, e a corporação corre o risco de perder talentos estratégicos em meio a um ciclo de desgaste que poderia ter sido evitado com medidas preventivas simples.
A criação de um plano formal de reestruturação, mesmo que mantido sob sigilo estratégico, ajuda a demonstrar a ausência de arbitrariedade. Esse plano deve ser construído com apoio jurídico desde a sua concepção, incorporando uma avaliação individualizada dos riscos, um mapeamento dos impactos e a adoção de critérios transparentes.
Também é recomendável alinhar previamente a comunicação entre jurídico e RH, garantindo coerência nas mensagens e evitando falhas que possam ser interpretadas como má-fé ou manipulação da informação.
Por fim, a atuação da assessoria jurídica não deve se limitar à revisão de documentos ou à análise dos encerramentos contratuais já realizados. O ideal é que o departamento jurídico participe da etapa de planejamento, contribua para a capacitação das lideranças, realize pareceres preventivos e monitore os efeitos da reestruturação sobre a cultura da organização e o clima interno.
A partir dessa postura proativa, torna-se possível transformar um momento de instabilidade em uma oportunidade de fortalecimento institucional, com mais clareza nas relações e menor exposição a litígios trabalhistas.
