Em um mundo cada vez mais volátil, veloz e fragmentado, empresas familiares se destacam por um elemento que, paradoxalmente, parece fora de moda: o compromisso com o longo prazo.
Enquanto muitas organizações se fixam nos resultados do próximo trimestre, famílias empresárias de sucesso olham para o próximo século. Essa perspectiva de legado, mais do que romântica, tem se revelado uma vantagem competitiva concreta.
Uma pesquisa recente com 2.683 respondentes em 80 países, incluindo dados específicos sobre Brasil e América do Sul, apontou que as empresas familiares com alto sucesso financeiro compartilham dois fatores estruturais: um forte senso de legado e práticas eficazes de empreendedorismo transgeracional.
Esses elementos se traduzem em desempenho sustentável e em um patrimônio socioemocional que gera orgulho, engajamento e visão de futuro entre os membros da família e colaboradores.
No entanto, o mercado de trabalho contemporâneo vive uma crise silenciosa: a escassez de formação socioemocional.
Os setores de recursos humanos vêm enfrentando dificuldades para contratar, reter e desenvolver profissionais com habilidades como empatia, responsabilidade, autorregulação e trabalho em equipe.
Esses valores, antes cultivados no seio familiar e escolar, foram enfraquecidos por uma cultura de imediatismo e superexposição.
É nesse contexto que as empresas familiares emergem como um ambiente fértil para o cultivo de competências humanas e valores duradouros. Por sua própria natureza, essas organizações já operam com um DNA voltado à transmissão de cultura, investimento em pessoas e visão de longo prazo.
Sua principal força está na coerência entre discurso e prática: o que se valoriza no âmbito da família — como confiança, solidariedade e responsabilidade — é o que se espera no dia a dia do trabalho. Essa consistência ética e afetiva é rara no mundo corporativo e profundamente formativa para as novas gerações.
Para transformar esse potencial em realidade, é fundamental adotar estratégias claras de desenvolvimento da próxima geração. Algumas recomendações práticas incluem:
1. Educação socioemocional estruturada
- Integrar formação humana aos programas de capacitação técnica.
- Criar espaços de escuta, mentorias familiares e grupos de diálogo intergeracional.
- Estimular a consciência de pertencimento e responsabilidade social.
2. Políticas de cuidado e uso do tempo
- Modelar uma cultura que valorize equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
- Estabelecer rituais de convivência, como almoços familiares ou encontros de valor.
- Resgatar o “tempo de qualidade”, oferecendo experiências transformadoras, e não apenas agendas ocupadas.
3. Preparação para sucessão
- Iniciar cedo o processo de educação sobre o negócio, com estágios internos e rodízios entre áreas.
- Planejar a sucessão como um ciclo formativo e não apenas como uma transição formal.
- Usar conselhos consultivos ou de família para debater e validar critérios de sucessão.
4. Desenvolvimento de liderança ética
- Promover o autoconhecimento como base do exercício da autoridade.
- Incentivar causas familiares alinhadas com o negócio.
Recompensar atitudes consistentes com os valores da família, não apenas os resultados financeiros.
O futuro das empresas familiares não será definido apenas pela gestão patrimonial ou capacidade de inovação, mas pela habilidade de formar pessoas inteiras, com inteligência emocional, ética e visão comunitária.
A sucessão bem-sucedida não começa no planejamento jurídico, mas na decisão cotidiana de formar pelo exemplo.
Como guardiãs de histórias e valores, as famílias empresárias têm diante de si uma oportunidade rara: liderar com afeto e visão, moldando líderes que, além de preparados, sejam também humanos. E isso, no cenário atual, é a verdadeira vantagem competitiva.